Plano ou estratégia de diversidade no local de trabalho

Estratégia de Diversidade no Local de Trabalho.
As estratégias de diversidade no local de trabalho podem ajudar a crescer um negócio.
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As estratégias de diversidade no local de trabalho visam aumentar o número de minorias e pessoas de diferentes culturas e origens que trabalham para uma empresa. Aumentar a diversidade em um local de trabalho através de uma estratégia de diversidade não só ajuda a percepção pública de uma pequena empresa, mas também é essencial para o sucesso em uma sociedade global. Os proprietários de pequenas empresas devem ter em mente que precisam incluir maneiras de combater o preconceito dos funcionários em qualquer estratégia.
Em geral, uma estratégia de diversidade no local de trabalho torna as pequenas empresas mais competitivas, de acordo com o "Journal of Practical Consulting". Aumentar a diversidade significa que um negócio tem mais opções ao procurar talentos e pode alinhar os mercados de uma empresa com mais atenção à força de trabalho. Além disso, as diferenças que a diversidade traz podem levar a novas e mais idéias criativas.
O Departamento de Comércio dos EUA descobriu que uma boa estratégia de diversidade no local de trabalho tem sete componentes principais. Um negócio deve ter o compromisso do proprietário e da alta administração para diversificar o grupo de trabalho e obter todos os funcionários a bordo. A empresa deve ter um plano para aumentar a diversidade e continuar investindo na diversidade, mesmo depois de alcançar uma força de trabalho diversificada. Uma estratégia também deve ter benchmarks para a diversidade e as pessoas responsáveis ​​pelo aumento da diversidade. Finalmente, a estratégia e o planejamento da diversidade devem estar alinhados com os objetivos da empresa.
Significado.
Em 2008, a pesquisa do Institute for Corporate Productivity (i4cp) descobriu que 75 por cento de todas as empresas têm uma estratégia de diversidade no local de trabalho. As empresas maiores - com 85 por cento - apresentaram uma taxa ainda maior de atualmente ou planejam expandir sua estratégia de diversidade. Considerando os enormes benefícios que a diversidade traz, Jay Jamrog, vice-presidente sênior de pesquisa da i4cp, pergunta-se por que tantas empresas ainda não implementaram uma estratégia de diversidade.
Uma pequena empresa que tenta implementar uma estratégia de diversidade no local de trabalho primeiro deve analisar a diversidade de seus funcionários atuais e ver se reflete a base de clientes da empresa, "The Wall Street Journal". Sugere que ao descrever posições abertas, você deve incluir que está disposto a observar os feriados de outras culturas e religiões. Quando você recebe funcionários de um fundo diverso, faça-os sentir-se bem-vindos, especialmente durante as primeiras semanas de emprego.
Desafios para uma estratégia de diversidade.
Um negócio que implementa uma estratégia de diversidade no local de trabalho deve tomar cuidado para não cruzar a linha para "discriminação reversa", de acordo com Ogletree Deakins. Ao contratar alguém, por exemplo, você não pode contratar ou negar emprego com base em sua raça. Assim, a sua estratégia de diversidade também deve seguir as leis antidiscriminação estabelecidas pela Equal Employment Opportunity Commission.
Referências (5)
Sobre o autor.
Russell Huebsch escreveu artigos freelance abrangendo uma variedade de tópicos de basquete para política em publicações impressas e on-line. Graduou-se em Baylor University em 2009 com um diploma de bacharelado em ciência política.
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Por que a diversidade no local de trabalho é importante para os funcionários?

Plano Estratégico de Diversidade para o Local de Trabalho.
A estratégia de recursos humanos e as táticas são as ferramentas que as organizações usam para recrutar e reter os funcionários mais qualificados.
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A diversidade significa aceitar, compreender e valorizar as diferenças entre os indivíduos. Ter um ambiente de trabalho diversificado dá idéias e inovações de negócios de uma variedade de origens e culturas. Muitas grandes empresas procuram fornecedores que possuem mais de 50% de propriedade e são operados por diversos proprietários. O desenvolvimento de um plano estratégico de diversidade para o local de trabalho ajuda a sua empresa a operar em um mercado global.
Definir metas de diversidade para sua organização é o primeiro passo para o desenvolvimento de um plano estratégico. O principal objetivo é a sua declaração de missão de diversidade, que deve comunicar claramente o seu compromisso com a diversidade. Uma declaração de exemplo é: "Nós nos esforçamos para respeitar e abraçar indivíduos de diferentes faixas etárias, classes, etnias, gêneros, habilidades, raças, orientações sexuais e religiões". Com uma declaração de missão no local, o próximo passo é desenvolver objetivos menores para ajudar a alcançar a missão.
Desenvolva o Plano.
Os objetivos no plano estratégico devem se relacionar com seus funcionários, seus clientes e sua comunidade. Um objetivo relacionado ao empregado poderia ser recrutar e contratar trabalhadores de um grupo de talentos diversificado. Um objetivo relacionado ao cliente poderia avaliar a informação demográfica dos seus clientes e capacitar sua equipe para desenvolver habilidades de comunicação específicas às necessidades de seus clientes. Um objetivo relacionado à comunidade poderia ser contribuir com horas e recursos voluntários para uma organização local sem fins lucrativos que atende um segmento diversificado da população.
Implementar o Plano.
Inicie o seu plano estratégico de diversidade com uma reunião de diversão de todos os funcionários, onde você examina o plano com sua equipe e responda suas perguntas. Peça a todos os seus funcionários que se comprometam a trabalhar em uma área do plano - funcionários, clientes ou comunidade - para ajudar a alcançar os objetivos. Cada funcionário deve ter uma visão clara de sua participação no plano.
Medir resultados.
Mede periodicamente seu progresso em relação aos seus objetivos. Peça aos funcionários que informem sobre suas atividades sob o plano estratégico de diversidade. Revise seus objetivos se você precisar, quer para passar para o próximo passo, se você alcançou o objetivo ou para simplificar o objetivo se fosse muito grande ou ambicioso para conseguir realisticamente.
Referências (3)
Sobre o autor.
Marilyn Lindblad pratica a lei na costa oeste dos Estados Unidos. Ela é freelance desde 2007. Seu trabalho apareceu em vários sites. Lindblad recebeu seu Juris Doctor da Lewis e Clark Law School.
Créditos fotográficos.
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Diversidade e inclusão no local de trabalho.
Nós encorajamos aplicações de indígenas australianos, pessoas com deficiência, pessoas de diversas origens culturais e linguísticas, trabalhadores de idade madura e pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e intersexuais (LGBTI).
Os candidatos com deficiência podem fazer pedidos de modificações ou ajustes. Os pedidos podem ajudá-lo a se candidatar a cargos ou, se tiver sucesso, na sua posição.
Se você tiver requisitos específicos que precisam ser atendidos para enviar sua candidatura, envie um email para recruitment. management@humanservices. gov. au ou entre em contato com o Registro de Recrutamento em 1800 906 144, selecione a opção 1 equipe de DHS, então, opção 1 Serviços de RH, seguido de opção 3 Serviços de Recrutamento.
Notificar o contato oficial por e-mail ou telefone antes da data de encerramento, se você tiver requisitos para participar de uma entrevista ou participar de um centro de avaliação.
Também participamos do Sistema de Recrutabilidade de Serviço Público Australiano (APS), que apoia o emprego de pessoas com deficiência na APS.
Diversidade e inclusão no departamento.
Estamos empenhados em proporcionar uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde todos os nossos funcionários são valorizados e reconhecidos por suas qualidades, ideias e perspectivas únicas. Reconhecemos as habilidades e perspectivas que as pessoas podem trazer para o local de trabalho por gênero, raça, etnia, deficiência, idade, orientação sexual, identidade de gênero, status intersexual ou outra diferença.
Estamos empenhados em fornecer um ambiente de trabalho que valorize a diversidade e a inclusão, que apoie todos os funcionários para alcançar seu potencial total. Nosso compromisso é demonstrado através da diversidade no local de trabalho e estratégias, políticas e iniciativas de inclusão. Esses incluem:
acesso a arranjos de trabalho flexíveis, tais como trabalho a tempo parcial e programas flexíveis de capacitação e conscientização e apoio a gerentes, funcionários e equipes, incluindo conscientização cultural indígena e conscientização sobre deficiência e treinamento de confiança, comemorando dias e eventos de diversidade para promover conscientização e inclusão. para que a equipe se conecte, expressar suas opiniões e experiências e compartilhar informações.
Leia as histórias de 5 funcionários que compartilharam como eles foram apoiados por nós no local de trabalho.
A história de Kahli.
A história de Kahli mostra como os programas de nível de entrada podem ajudar as pessoas de uma ampla gama de origens para começar a recompensar as carreiras com o departamento.
A história de Brian.
A história de Brian mostra como, ao recrutar pessoas sem discriminação, o departamento se beneficia de uma ampla gama de experiências e aumenta os departamentos & rsquo; capacidade de fornecer resultados comerciais.
A história de Peter.
A história de Peter mostra como a aplicação de ajustes razoáveis ​​e o fornecimento de tecnologia assistiva ajudam as pessoas com deficiência a trabalhar efetivamente no departamento.
A história de Bev.
Bev continua a ser um funcionário produtivo enquanto gerencia uma condição de saúde mental.
A história de Todd.
A história de Todd mostra como as condições de emprego no Enterprise Agreement podem ajudar os funcionários a equilibrar sua vida profissional e pessoal.
Estratégia de Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho delineia nosso compromisso formal com a cultura do local de trabalho que:

Plano ou estratégia de diversidade no local de trabalho
Gerenciando a Diversidade para o Sucesso.
Por Elizabeth K. McArthur.
As empresas que não gerenciam com sucesso a diversidade sofrerão conseqüências econômicas e sociais. Uma cultura no local de trabalho que permite a baixa moral, o turnover, o assédio, a discriminação, o absenteísmo e a interrupção das equipes de trabalho resulta em perda de produtividade. Quando os indivíduos são marginalizados ou isolados por seus colegas de trabalho e / ou gerentes devido a diferenças culturais, o resultado é uma perda de produtividade, oportunidades de negócios e o potencial de acusações de assédio e discriminação.
2. Desenvolver uma estratégia eficaz para gerenciar a diversidade.
3. Implementando um plano de ação para mudanças organizacionais.
4. Avaliando a estratégia de diversidade.
As empresas que não possuem uma estratégia efetiva para gerenciar a diversidade provavelmente enfrentarão todas ou algumas das seguintes conseqüências: perda de produtividade, rotação de funcionários, oportunidades perdidas e possíveis erros de direito do trabalho. Para evitar essas conseqüências, os tomadores de decisão precisam reconhecer essa deficiência como um problema de negócios e reconhecem a necessidade de desenvolver uma estratégia eficaz para gerenciar a diversidade para o sucesso.
Eu. Comunicação com funcionários.
Eu. Comunicar o plano de ação.
Elizabeth McArthur, presidente da Diversity At Work Ltd, uma empresa especializada em consultoria de diversidade, avaliação da força de trabalho, desenvolvimento de conhecimento e habilidades. Informações de contato: 1 Orchard Rd. Port Perry, ON L9L 1G4, telefone: 905-985-1594.

Conselho de Governadores do Sistema da Reserva Federal.
O Federal Reserve, o banco central dos Estados Unidos, fornece à nação um sistema monetário e financeiro seguro, flexível e estável.
Comitê Federal de Mercado Aberto.
Supervisão & amp; Letras de regulamentação.
Aplicações Bancárias & amp; Desenvolvimentos legais.
Serviços de pagamento do banco de reserva e amp; Dados.
Financial Market Utilities & amp; Infraestruturas.
Pesquisa, Comitês e Fóruns.
Ativos e Passivos do Banco.
Taxas de Câmbio e Dados Internacionais.
Estoque de dinheiro e saldos de reserva.
Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2018-19.
A todos os funcionários da Diretoria:
Tenho o prazer de me juntar ao Escritório de Diversidade e Inclusão ao compartilhar com você o primeiro Plano Estratégico de Inclusão e Diversidade 2018-19 do Conselho. O plano aprimora nossas iniciativas e ações em andamento e fornece um foco mais abrangente, integrado e estratégico na diversidade e inclusão para permitir que nossa organização estabeleça e sustente uma força de trabalho de alto desempenho, diversificada e inclusiva.
O Federal Reserve está apresentando esse plano porque reconhecemos o valor de construir e sustentar uma força de trabalho diversificada em todos os níveis da organização. Eu também acredito que a diversidade torna o Federal Reserve mais eficaz na realização de sua missão. Quando entrei na equipe do conselho em 1976, fui uma das poucas mulheres economistas. Desde então, houve ganhos significativos na diversidade no Conselho e em todo o Sistema. Este tipo de plano nos ajuda a organizar e desenvolver um esforço sistemático para avançar em ganhos mais amplos na diversidade e inclusão.
Através do estabelecimento de uma cultura que promova a colaboração, flexibilidade e justiça, podemos garantir a sustentabilidade de nossas conquistas de diversidade e inclusão. O Conselho reconhece que os objetivos delineados no plano são ambiciosos. Estamos firmemente empenhados em enfrentar os desafios e alcançar nossos objetivos enquanto implementamos o plano.
O plano detalha objetivos e ações específicas que estão alinhados com os padrões de diversidade e inclusão da Junta de compromisso organizacional; diversidade da força de trabalho; inclusão no local de trabalho; diversidade de fornecedores; e sustentabilidade.
Estou pedindo ao Escritório de Diversidade e Inclusão que supervisione a implementação do plano e eu encorajo todas as divisões a desempenhar um papel ativo na implementação do plano.
Nosso compromisso com a diversidade e a inclusão continua a ser uma prioridade contínua e é parte integrante da missão e das principais atividades do Conselho que estão enraizadas em um conjunto de valores institucionais fundamentais - a saber, servir o interesse público; integridade; excelência; eficiência e eficácia; e independência de pontos de vista.
Janet L. Yellen, presidente.
Placa de reserva federal.
Introdução.
Este Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2018-19 reflete a iniciativa estratégica do Conselho de Reserva Federal (do Conselho) sobre diversidade, inclusão e igualdade, que é uma responsabilidade compartilhada de todos os funcionários da Diretoria.
A implementação do plano envolve uma miríade de partes interessadas em todos os níveis da organização e requer o envolvimento ativo de líderes e funcionários em toda a Diretoria.
A estratégia de diversidade e inclusão (D & I) baseia-se na missão e nos valores do Conselho para incluir padrões de compromisso organizacional, diversidade da força de trabalho, inclusão no local de trabalho, diversidade de fornecedores e sustentabilidade.
D & amp; I Definições.
A definição de trabalho da Diretoria de diversidade e inclusão é promover um ambiente de trabalho colaborativo que reconheça, aprecie e aproveite efetivamente o talento, habilidades e perspectivas de cada funcionário.
Em termos gerais, a diversidade refere-se a todas as características que tornam os indivíduos diferentes um do outro; isto é, a diversidade representa a mistura coletiva de diferenças em torno da raça, cor, religião, sexo, identidade de gênero, origem nacional, idade, deficiência, orientação sexual, valores, crenças, experiências, origens, preferências e comportamentos que tornam cada pessoa única.
A inclusão é como uma organização aproveita a diversidade para criar um ambiente de trabalho no qual todos os funcionários são tratados com equidade e respeito, têm acesso igual a oportunidades e recursos e podem se sentir totalmente empenhados em contribuir com a missão da Diretoria e os objetivos organizacionais.
Missão D & amp; I.
Apoiar a execução da missão do Conselho, assegurando que a força de trabalho da organização seja diversificada e que políticas e práticas apoiem uma cultura inclusiva, não apenas de acordo com todas as leis aplicáveis, mas também para proporcionar oportunidades iguais a todos os funcionários para realizarem suas todo o potencial e para cultivar relações comerciais com diversos fornecedores.
Uma força de trabalho que não só abraça sua mistura coletiva de diferenças, mas também reconhece e valoriza como essas diferenças melhoram a capacidade da Diretoria de cumprir sua missão geral e uma coleção de políticas e práticas no local de trabalho que apoiem o tom cultural de inclusão e respeito por todos os funcionários, formando o alicerce do sucesso da organização.
Padrões D & amp; I.
A seção 342 da Lei Dodd-Frank Wall Street Reform e Consumer Protection Act de 2018 cobrou ao Conselho a responsabilidade pelo desenvolvimento de padrões para a igualdade de oportunidades de emprego (EEO) e pela diversidade racial, étnica e de gênero da força de trabalho e da alta administração da agência .
O Conselho da Reserva Federal está empenhado em construir e sustentar uma força de trabalho diversificada em todos os níveis da organização que permitirá que a Diretoria desempenhe efetivamente sua missão. O Conselho estabeleceu cinco padrões para o sucesso do crescimento da diversidade e inclusão:
Compromisso organizacional Diversidade da força de trabalho Inclusão no local de trabalho Diversidade dos fornecedores Sustentabilidade.
Esses padrões - juntamente com as estratégias e ações que o Conselho irá realizar para alcançá-los durante o período do plano - são descritos mais detalhadamente na próxima seção.
Padrões, Estratégias e Ações de Diversidade e Inclusão.
Padrão: Compromisso Organizacional.
A Diretoria reforça seu compromisso com a diversidade e a inclusão através de uma variedade de canais de comunicação e esforços de divulgação educacional direcionados ao público interno e externo. Por exemplo, a organização desenvolverá e manterá um Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão - aprovado e apoiado por liderança sênior - para orientar seus esforços nesta área. A organização também implementa políticas e práticas relacionadas à diversidade e inclusão da força de trabalho de acordo com todas as leis aplicáveis. O Escritório de Diversidade e Inclusão da Diretoria (ODI) fornece relatórios regulares aos membros do Conselho de Administração e à alta administração sobre esforços, medidas e realizações de diversidade e inclusão.
Estratégia 1: Através de uma variedade de métodos, comunique a missão, a visão e os padrões D & amp; I da placa.
Implementar o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2018-19 através da colaboração e coordenação do diretor da ODI, o principal diretor de capital humano do Conselho e os diretores da divisão do Conselho. Desenvolva e implemente uma estratégia contínua e abrangente de comunicação interna e externa D & amp; I. Publique com destaque o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão do Conselho no site público e na intranet do Conselho. Publique informações D & amp; I e eventos atuais através dos canais de comunicação da intranet e do funcionário, como boletins informativos e quadros de mensagens. Incluir o progresso e os desafios nos objetivos de D & amp; I nos relatórios publicados, como o Relatório ao Congresso sobre o Gabinete de Minorias e Inclusão das Mulheres e o Relatório Anual do Status do Programa da Comissão de Oportunidades de Emprego (EEOC). Inclua as atividades da ODI no Relatório Anual de Desempenho do Conselho. Incentive os líderes seniores a discutir rotineiramente a importância de D & amp; I como uma estratégia organizacional central e oferecer uma liderança consistente e visível.
Estratégia 2: Fortalecer a compreensão da inter-relação entre diversidade, inclusão e igualdade de oportunidades através da educação e treinamento.
Patrocine as oficinas, fóruns e simpósios do D e I, EE e EEO para educar e promover o debate sobre temas que afetam o local de trabalho de hoje, como tendências inconscientes, diferenças geracionais e culturais e o emprego de pessoas com deficiência. Parceria com o Escritório de Desenvolvimento Organizacional e Aprendizagem da Diretoria (OD & amp; L) para integrar a educação e o treinamento D & amp; I para as ofertas do curso do Conselho e as atividades de desenvolvimento de liderança. Fortalecer o conhecimento, a compreensão e a conscientização de D & amp; I e EEO disponibilizando livros eletrônicos / artigos, vídeos, estudos de caso, e-learning e outras ferramentas na página interna interna da ODI.
Padrão: Diversidade da força de trabalho.
O Conselho adota a gama de semelhanças e diferenças que cada indivíduo traz para o local de trabalho, incluindo diversidade de pensamento, experiência e experiência. A organização atrai, mantém e desenvolve uma força de trabalho diversificada, ágil e altamente qualificada para executar a missão da Diretoria.
Estratégia 1: atrair uma série de candidatos altamente qualificados e diversificados para sustentar a missão do Conselho, assegurando que os processos estratégicos de divulgação e recrutamento sejam acessíveis a todos os segmentos da sociedade.
Certifique-se de que as estratégias de divulgação e recrutamento incluem uma variedade de recursos, como redes sociais, associações profissionais, postagens e publicações, para maximizar a capacidade da agência de recrutar de um grupo diversificado de candidatos. Inclua gerentes de contratação em atividades de recrutamento através da participação em feiras de carreira e eventos de divulgação. Treinar selecionando oficiais sobre contratação legal e o impacto de viés inconsciente no processo de recrutamento. Certifique-se de que as estratégias de divulgação e recrutamento são projetadas para atrair de todos os segmentos da sociedade, inclusive aqueles que estão sub-representados. Source candidatos internos de uma seção transversal diversificada da sociedade; alavancar os programas internos do Conselho como uma oportunidade para mudar os alunos para a força de trabalho regular da Diretoria. Em geral, esforçar-se para publicar vagas, incluindo cargos da Diretoria Oficial, internamente - e, se for caso disso, externamente - para promover a diversidade e incentivar a concorrência aberta. Realizar análises de barreiras exigidas pela Diretriz de Gerenciamento da EEOC 715, e desenvolver e implementar planos de ação para eliminar qualquer barreira identificada para EEO.
Estratégia 2: promova um ambiente organizacional que permita que cada funcionário realize seu pleno potencial profissional no local de trabalho alavancando tanto o desenvolvimento do talento como os processos de gerenciamento de desempenho em direção ao avanço e retenção de funcionários justos.
Crie oportunidades de colaboração cruzada e tarefas rotativas entre os funcionários para enriquecer o clima dos funcionários, promover a diversidade de pensamento e inspirar soluções inovadoras. Fortalecer os programas de gestão de talentos, tais como programas de planejamento de sucessão, coaching e orientação, para maximizar o desempenho e o potencial de carreira dentro da organização. Integrar competências comportamentais inclusivas em ofertas de treinamento e educação como parte do processo de gerenciamento de desempenho para apoiar uma cultura inclusiva. Identificar e abordar questões que impedem o desenvolvimento profissional dos funcionários.
Padrão: Inclusão no local de trabalho.
A Diretoria cultiva um local de trabalho inclusivo para garantir que os funcionários sejam envolvidos e reconhecidos por suas contribuições, fornecendo processos de trabalho flexíveis, experiências de trabalho variadas e treinamento em competências comportamentais. A organização engloba a diversidade, reconhecendo que cada funcionário tem habilidades e talentos únicos e trabalha para apoiar e capacitar os funcionários para maximizar sua contribuição e satisfação pessoal através de iniciativas organizacionais.
Estratégia 1: os líderes são responsáveis ​​pela implementação da estratégia D & amp; I em todas as áreas da organização e podem articular a estratégia D & amp; I, ​​incluindo como D & amp; I possibilita a realização da visão, missão e objetivos da Diretoria.
Aplicar uma política de não-tolerância em relação ao assédio e a discriminação e reforçar políticas e práticas de trabalho equitativas. Inclua o ODI como participante integral nas reuniões estratégicas sobre políticas e procedimentos no local de trabalho e na força de trabalho. Assegurar a responsabilidade da liderança de divisão pela realização de seus objetivos de scorecard de D & amp; I específicos, mensuráveis, acionáveis ​​e oportunos. Incentive as ligações entre a EEO e a diversidade das divisões para manter um diálogo aberto com o ODI para identificar desafios de divisão e / ou oportunidades para suportar um ambiente de trabalho cada vez mais inclusivo. Educar e treinar funcionários de gerenciamento em competências efetivas de gerenciamento de D & amp; I para inclusão. Modelar o comportamento que os pontos de vista alternativos são respeitados, valorizados e encorajados. Aproveite as reuniões da equipe de divisão para fornecer oportunidades de aprendizado de D & amp; I.
Estratégia 2: Maximize o envolvimento dos funcionários para permitir que os indivíduos contribuam com todo o potencial.
Aproveite políticas e programas de trabalho flexíveis, tais como acordos de trabalho em regime de teletrabalho / alternativas, programas de bem-estar, assistência acadêmica e desenvolvimento de carreira para apoiar a satisfação profissional e a produtividade individual dos funcionários. Garantir acesso igual a oportunidades de desenvolvimento adequadas. Apoiar a participação em grupos consultivos de funcionários. Utilize a Pesquisa de Engajamento de Empregados da Diretoria para avaliar o ambiente de trabalho da organização, identificar barreiras ao máximo engajamento e desenvolver ações direcionadas. Oferecer benefícios e serviços que refletem a evolução da vida profissional dos funcionários.
Padrão: Diversidade de Fornecedores.
A política, práticas e divulgação de contratos da diretoria fornecem empresas pertencentes a minoria e de propriedade de mulheres com uma oportunidade justa de participar e competir com sucesso para fornecer bens e serviços. A organização avalia o desempenho do fornecedor relativo aos esforços de boa fé da EEO e à diversidade dos fornecedores.
Estratégia 1: O Escritório de Compras do Conselho (Procurement) e o parceiro da ODI para promover a participação de empresas pertencentes a minorias e mulheres (M / WBEs) no processo de aquisição do Conselho.
A aquisição conduz feiras comerciais de divulgação de fornecedores e fornece assistência técnica para M / WBEs. Aquisição e ODI participam de conferências nacionais de diversidade de fornecedores para M / WBEs. A Procurement colabora com outras funções de compras de agências reguladoras financeiras federais sobre melhores práticas, métricas, padrões e oportunidades relacionadas à diversidade de fornecedores. O Procurement constrói e sustenta relações com os principais interessados ​​das empresas e os grupos de defesa que representam os M / WBEs para demonstrar o compromisso da Diretoria com a igualdade de acesso e participação no processo de aquisição. Aquisição e ODI se reúnem trimestralmente para avaliar e monitorar a aquisição de bens e serviços, a fim de assegurar a inclusão total de M / WBEs no processo de aquisição. A ODI monitora o objetivo do scorecard de diversidade dos fornecedores das divisões e fornece feedback sobre o desempenho. O especialista em diversidade de fornecedores da Procurement trabalha com divisões para identificar M / WBEs ao adquirir bens e serviços.
Estratégia 2: contratação e parceiro da ODI para educar e prestar assistência técnica aos M / WBE relacionados ao processo de aquisição do Conselho.
Desenvolva folhetos e um site de fornecedores públicos para informar as oportunidades de aquisição de M / WBE e como registrar suas empresas para fazer negócios com a Diretoria. Fornecer assistência técnica para responder aos pedidos de propostas para oportunidades de aquisição. Fornecer fóruns de capacitação para M / WBEs.
Estratégia 3: O Escritório de Minoridade e Inclusão das Mulheres, no âmbito do ODI, analisa os esforços de boa fé dos empreiteiros em atividades de divulgação, políticas de diversidade e atividades de subcontratação para garantir o cumprimento das políticas e práticas de diversidade de fornecedores da Diretoria.
A ODI analisa as respostas dos contratadores principais aos questionários de esforço de boa fé da EEO. Educar os principais contratados em relação às políticas de diversidade de fornecedores do Conselho e às expectativas de desempenho na subcontratação.
Padrão: Sustentabilidade.
O Conselho desenvolve práticas e estratégias para equipar os líderes com a capacidade de gerenciar a diversidade, medir os resultados e aperfeiçoar as abordagens enquanto institui uma cultura de inclusão. A administração, em todos os níveis, é responsável pela execução do Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão. A organização utiliza métricas quantitativas, como dados de rastreamento de candidatos e métricas qualitativas, como resultados de pesquisa de engajamento, para avaliar sua diversidade e desempenho de inclusão.